苏州少儿武术搏击散打（报名咨询）1891-5555-567：:苏州少儿武术搏击散打（报名咨询）1891-5555-567：-领导口头通知“明天不用来了”，可认定为解除合同吗？

摘要： ...

劳动合同解除是法律赋予用人单位与劳动者双向选择的权利，但权利的行使必须以合法合规为前提，劳动合同解除不应是 " 一拍两散 " 的草率决定。如何在行使解除权时守住 " 不损害他人合法利益 " 的底线？这既是企业用工管理的必修课，更是劳动者保护自身权益的关键考量。近日，北京市海淀区人民法院发布三起典型案例，对解除劳动合同做了进一步解析。

口头通知 " 不用来了 " 暗藏法律风险

2021 年 3 月王兰入职某公司。2023 年 7 月 3 日，该公司领导李飞在公司会议室口头告知王兰不用来了，随后关闭了王兰的系统权限，王兰询问理由，李飞告诉其回家等通知，故王兰诉至法院主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院经审理后认定，李飞作为王兰的部门领导对其履行管理职责，王兰有理由相信李飞系代表公司与其沟通解除事宜，李飞明确告知王兰不用来了，回家等通知，可见公司已向王兰做出了解除劳动关系的意思表示，故双方劳动关系于 2023 年 7 月 3 日由公司提出而解除。公司再行以王兰旷工为由解除劳动关系，该解除行为不再发生劳动关系解除的效力。现公司未举证证明解除理由的合法性，应当承担不利的法律后果，应当支付王兰违法解除劳动合同赔偿金。

法官解析，解除劳动合同并非仅能通过书面的形式，现实中，部分单位 " 口头通知回家等消息 "" 明天不用来了 "，该通知亦会产生解除劳动合同的效果，且解除权系形成权，用人单位事后的补救或再行通知无法产生撤回前一个行权的效果。故法院提醒用人单位莫要逞一时之快 " 任性而为 "，随意让劳动者 " 不来了 " 的行为暗藏法律风险，缺乏事实与法律依据或程序瑕疵，均会被认定为违法解除，依法承担相应赔偿责任，劳动者应当注意留存证据，依法维护自身的合法权益。

劳动者预告解除期满即劳动关系解除

李飞于 2014 年 8 月入职某公司。2021 年 11 月 17 日，李飞向公司提交《辞职报告》，以个人原因申请辞职，并告知公司其将于 2021 年 12 月 16 日离职。2021 年 12 月 16 日，李飞告知公司双方劳动关系于当日解除。但公司拖延办理离职交接，认为双方仍有未尽事宜，故双方劳动关系仍存续。李飞诉请确认双方劳动关系于 2021 年 12 月 16 日解除。

法院经审理后认为，李飞已提前 30 天通知用人单位解除劳动关系，故在李飞提出预告解除的日期届至时，双方劳动关系即发生解除的效力。涉案公司虽辩称李飞未办理离职交接、负责项目正在进行等，但用人单位的单方意志不能对抗劳动关系已经解除的事实，故确认双方劳动关系于 2021 年 12 月 16 日解除。

法官解析，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：" 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。" 该条款的适用蕴含两方面的内容，一方面是择业自由，即劳动者提前通知可无条件解除劳动合同；另一方面是时间约束，即劳动者需履行提前三十日通知用人单位的程序方可无条件解除。预告解除权系形成权，权利人单方的意思就足以使结果发生，不需要对方的同意或者其他方式的参与。故劳动者作出的预告解除劳动合同的意思表示，在到达用人单位时即发生预告期满解除的法律效力，即使用人单位不同意解除劳动关系，但在劳动者未撤回预告解除通知的情况下，30 天预告解除期满之日届至时，则发生劳动关系解除的法律后果。

解除协议需清晰，约定不明用人单位将承担不利后果

2023 年 9 月，杨毅与某公司签署《协商解除协议》，约定公司支付杨毅经济补偿金 38533.33 元，待公司补发员工工资当月统一发放。后杨毅多次索要未果，2024 年 9 月诉请公司支付补偿金。

公司辩称，资金周转困难，未补发员工工资，故其公司无须立即支付。

法院经审理后认定，公司作为制式文本出具的一方，对解除协议中约定不明的款项，应承担不利的后果。现该协议约定的支付时间为 " 待补发员工工资当月统一发放 "，该情形属于给付时间约定不明，杨毅可随时要求公司支付，且公司未就其主张进行举证，公司应向杨毅支付协议约定的经济补偿金。

法官解析，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条第一款之规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。作为解除协议的文本出具方，用人单位承担必要的注意义务。实践中部分解除协议中约定 " 付款时间待双方办理完毕工作交接后 "" 离职月工资未发随补偿金发放 "，在用人单位作为解除协议格式文本的出具者一方时，对约定不明之处应作出不利于用人单位的解释，公司作为文本的出具一方，应当承担由此带来的不利后果，因此订立协议时应对双方权利义务的约定条款进行清晰明确，依法保障劳资双方的合法权益。